Kriz Döneminde Yönetici İletişiminin Özellikleri
İletişim ve ilişki yönetimi her zaman önemlidir. Bu yazı benzersiz bir süreçten geçtiğimiz günümüzde yöneticilere birlikte çalıştıkları kişilerle kuracakları ilişkilerde dikkat etmeleri gereken incelikleri konu etmektedir.
İletişim ve ilişki yönetimi her zaman önemlidir. Ancak bu konu yöneticinin krizli dönemlerde ve uzaktan çalışan iş arkadaşlarıyla ilişkisinde çok daha büyük önem kazanır. Stres verici bir durumla karşılaşmak, herkesi farklı etkiler. Bu nedenle bir yöneticinin kendi stres düzeyini ve stresinin kaynağını tanıması ve anlaması önem taşır. Çünkü bu algı geçmiş yaşantılardan, maddi olarak borçlu olmaktan veya hayatın o dönemindeki özel bir sorundan kaynaklanabilir. Bu nedenle yöneticinin kriz karşısında kendi algısını referans almayıp, ekip üyelerinin özel durumlarını anlaması ve bunlara ilgi göstermesi gerekir.
- Duygusal dalgalanmayı kontrol etmek: Duygularını kolay ve hızlı dışa vuran yöneticiler eğlence parklarındaki hızlı trenlere benzer. Bu tür yöneticilerle çalışmak normal zamanlarda eğlenceli olabilir ancak kriz dönemlerinde çalışanın yöneticisinde görmek isteyeceği son şey duygusal dalgalanmadır. Bir yöneticinin baskıya dayanacak yeterliliğe sahip olması beklenir çünkü yöneticinin stresini yönetememesi, astlarının ve iş arkadaşlarının kaygısını kışkırtır ve büyütür. Çünkü ekip üyeleri, yöneticilerinin rehberliğine ve istikrarına ihtiyaç duyar. Duygularını kontrol etmekte zorluk çeken yöneticilerin, bu dönemde duygu denetimi konunda özel çaba harcamalarında yarar vardır. Bunun için atılacak ilk adımlar iyi uyku, gevşeme teknikleri ve özellikle geri bildirim almaktır. Duyularını kontrol etmekte zorluk çeken yöneticiler öfke patlamaları yaşayabilir, yüksek kaygı nedeniyle hareketsiz kalıp karar almakta zorluk çeker veya gereksiz özgüvenle riskli kararlar alabilirler.
- Aşırı kötümserlik: Psikolojinin sahte bilim haline dönüştürülmesinden sonra iyimserlik yüceltildi ve kötümserlik çok olumsuz bir özellik olarak adeta günah sayılmaya başlandı. Oysa geçek hayatta durum bazen gözüktüğünden daha da kötü olabilir. Böyle durumlarda potansiyel tehditleri öngörmek yakın gelecekteki riskleri azaltır. Ancak belirsizliğin yüksek olduğu durumlarda kötümserlik, çalışanların moralini bozar, motivasyonu düşürür ve yüksek olan kaygı düzeyini daha da yükseltir. Liderlik sadece bir pozisyon değil, yönettiği kişiler için bir kaynak ve örnek olmaktır. Bu nedenle iyimser olmanın gerçekçi olmadığı durumlarda bile felaket tellallığından kaçınmak gerekir.
- Olumsuz dil kullanmaktan kaçınmak: İletişimin en önemli ögeleri olan bedenin dili ve ses tonunun olmadığı bir ortamda kelime seçiminin duygusal etkisi daha büyür. İçinden geçilen süreci veya gelecek dönemi tanımlarken, “tehlikeli…, şok edici…, istenmeyen…, potansiyel olarak çok zor bir dönem…, sorunlu…” gibi ifadeleri kullanmak doğru değildir. Bunlar yerine, “ümit…, gelişim…, tünelin ucundaki ışık…” kelimelerini seçmek uygundur. Ekiple iletişimde karmaşık ifadelerle, geleceği ekip üyelerinin tahminine bırakmak, ekibe en kaygılı olanın duygusu hakim olacağı için uygun değildir. İletişimi açık ve yapılanmış mesajlardan oluşturmak ve son anda değişiklik, erteleme ve iptallerden kaçınmak gerekir. Çalışanlar yöneticilerini güvenilir ve öngörülebilir bir kişi olarak algılamak ister. İş yapma biçiminde değişiklikler olsa da mümkün olduğu ölçüde kriz öncesi rutini sürdürmeye gayret etmek yararlıdır.
- Ekiple bağ kurmak ve duyguları hesaba katmak: Krizli dönemlerde yapılacak en büyük hata, bütünüyle çıktılara odaklanmak ve ekibin duygularını görmezden gelmektir. Liderin kendi duygularına aşırı odaklanması ve önceliğini iş sonuçlarına vermesi, çevresindekilerin duygularını fark etmesini engeller. Yönetici kendi kaygısını fark eder ve bunu denetleyebilirse, çevresindekilerin duygusunu anlar, yönetir ve güvenirliğini artırır.
Sonuç
Otuz yılı aşkın bir süredir yapılan çok sayıda araştırma duygusal zeka ile empati arasındaki ilişkiyi ve bunun yönetici performansı için bir kaldıraç olduğunu ortaya koymuştur. Zor zamanlarda insanların duygu ve streslerini yönetmek iş performansı ve verimliliğe odaklanmaktan daha iyi sonuçlar verir. Ekibin duygularını ve endişelerini anlamak için bire bir toplantılar yapmak, iletişim fırsatlarını artırmak, açık uçlu sorular sormak bu konuda yardımcı olur. Bir yöneticinin insanlar üzerinde yarattığı etkiyi fark etmesi ve bunu önemsemesi büyük değer taşır. Yöneticinin doğru davranması, en zor zamanlarda bile insanların içlerindeki iyiyi ortaya çıkartmasına, uygun olmayan davranışlar ise iyi zamanlarda bile performans düşüklüğüne neden olur.
About The Author
