İnsanların karar ve davranışlarına yön veren değerlerdir. Gün içinde verdiğimiz önemli veya önemsiz her türlü kararın arkasında değerler ve ona bağlı inançlar vardır. Öğle saatinde uzayan bir toplantıya ara verip yemeğe gitmek veya bir sandviç ısmarlayıp hem çalışıp, hem yemek yemek konusundaki karar da; iş yerinde yolsuzluk yapan birini yönetime bildirmek veya bildirmemek de değerlere bağlıdır.
Önemsiz kararlarda değerlerin ve altında yatan inanç sistemini fark etmek çok kere mümkün olmaz. Değerler, önemli kararlarda ve özellikle baskı altında fark edilir. Ancak bu durumda da değerler konusunda sistematik bir yaklaşımla karşılaşmamış kişiler, kendilerini rahatlatacak bir yoruma yönelirler.
İş Hayatında Değerler
Dünya kurulduğundan bu yana varlığını sürdüren iki kurum vardır. Bunlardan biri ordu, diğeri de dindir. Bu iki kurumun da, şekil değiştirerek de olsa, her gün daha güçlenerek varlığını sürdürmesinin nedeni “ritüel”leridir. Ritüs, Latince’de “doğru eylem” demektir. Ritüeller, topluluğun ve bireylerin sahip oldukları inanç sistemleri nedeniyle, tartışmaksızın ve adeta otomatik olarak yerine getirdikleri eylemlerdir. Bir askerin, üstünü gördüğü yerde (onun buna layık olup olmadığını düşünmeden) selamlaması, bir müminin (günlük meşguliyetlerinin buna imkân sağlayıp sağlamadığını sorgulamadan) beş vakit namaz kılması, ritüellere verilecek örneklerdir.
Örneğin, bu satırları okuyan hemen bütün okuyucular sağlık inanç sistemlerinin uzantısı olarak, ne kadar yorgun olurlarsa olsunlar, dişlerini fırçalamadan yatmazlar.
Günümüzde iş hayatı (business) dünyaya yön veren üçüncü kurum olmuştur. Ancak çağdaş iş yaşamının din ve ordu gibi binlerce yıllık bir geleneği ve buna bağlı olarak ritüelleri oluşmamıştır. Topluma yön veren her kuruluşun sorumluluğu olması gerekirken, günümüz iş hayatının bu tür bir geleneğe ve role sahip olduğunu söylemek zordur.
İş dünyası üstlenmek durumunda olduğu bu rolü henüz anlayabilmiş değildir. Kapitalizmin, temel kabulüne göre müdahale edilmeyen piyasanın kendi kendini düzenleyeceği hayali, toplumun bütünü için beklenen sonuçları ortaya çıkartmaktan henüz çok uzaktır.
Sosyalizmin, insanların ortak çıkarına dönük bir erdem anlayışıyla topluma hizmet edeceği hayali de ne yazık ki gerçekleşememiştir. Sosyalizmi egemen kılmak için mücadele edenlerin bireysel erdemleri, erdemliliği kolektif kılmaya yetmemiştir. Bunun sonucunda doğan ekonomik verimsizlik sosyalizmi çökertmiş ve kapitalizmin tek doğru yöntem gibi algılanmasına neden olmuştur. Böyle bir alternatifsizlik “piyasa ekonomisinde kar etmek için her şeyin mubah olduğu yönünde bir anlayışın doğmasına yol açmıştır.
Din ve ordu binlerce yıldır varlığını sürdürüyor ve eskisinden daha sağlam olarak ayakta duruyorsa bunun nedeni değerlere dayalı bir anlayışı, eğitimin her aşamasına yerleştirmiş olmalarıdır. Günümüzde Türkiye’de laik kesimin yaşadığı en büyük sıkıntı, gerçekte altı doldurulmuş değerlere dayalı bir eğitim sistemine sahip olmamaktır. Cumhuriyetin kuruluş yıllarında böyle bir anlayış yerleştirilmiş ancak geçen zaman içinde ya değerlerin içi boşalmış veya cumhuriyetin erdem saydığı değerler bütünüyle unutulmuştur.
İş hayatı doğru işleri, doğru yöntemle yapmayı gerektirir. Bunun devamlı olabilmesi, sürdürülebilirliğe, iyi hizmete ve Richard Barrett’in tanımıyla kurumun ruhunun özgürleştirilmesine ihtiyaç gösterir. Bunun için de, her düzeydeki yöneticinin ve bütün çalışanların kararlarını yürekten inandıkları değerlere dayanarak vermeleri gerekir. Her karar kişilerin ve kurumun sahip olduğu değerle ilişkilendirilmezse değerlerin yaşaması ve hayata geçmesi mümkün olmaz.
Değerler neyi amaçlar?
Değerler yaşamak için kurallar ve kararlar için de pusuladır. Değerler belirli bir sonucu elde etmek için izlenecek yol konusunda en derinde yatan inançlardır. Değerler davranışlarla dünyaya yansır. “Özü-sözü bir olmak” deyişi, kişinin değerleri ve davranışları arasında bir çelişki olmadığını gösterir. Bir kurumun değerleri, kurumdaki herkesin, liderler ve yöneticiler dahil, nasıl davranmalarının beklendiği konusunda açık bir deklarasyondur.
Laik eğitim anlayışı ile yetişen bireyler, büyük çoğunlukla değerlerinin farkında değildir. Değerler, “Ben kimim?” “Hayattan ne elde etmek istiyorum?” “Elde etmek istediklerimize ulaşmak için seçeceğim yol nedir?” ve “İnsanlar önünde neyi savunuyorum ve buna uygun davranıyor muyum?” sorularına verilecek cevaplarla şekillenir.
Bu soruları sormadan, değerler konusunda bilinç kazanmak zordur. İnsanlar davranışlarını değerleriyle ortaya koyar. Benzer şekilde kurumların da yazılı veya yazılı olmayan değerleri vardır. Kurumlar bu değerlerini, kurum kültürünün uzantısı olan iş yapma ve ilişki biçimleriyle hayata yansıtırlar.
Değerler soyut ve kişilere göre yoruma açık özellikler taşır. Bu nedenle bir kurum içinde değerlerle çelişen karar ve uygulamaları, kavram karışıklığı yaratarak, çok konuşup hiçbir şey söylemeyerek; genel doğruyu destekleyen bir cümlenin arkasından “ama” deyip, esas cümlede verdiği mesajın tersini savunan bir yan cümle kurarak, örtmek ve “haklı çıkmak” mümkündür.
Yapılan araştırmalar bir kurumun iş sonuçları ile kurum içinde geçerli olan değer arasında kuvvetli bir ilişki olduğunu ortaya koymuştur. Ayrıca aynı araştırmalar kurum çalışanlarının değerleriyle de, kurum değerleri arasında da ilişki olduğunu göstermiştir.
Bireyler inanç ve değerlerini değiştirdikleri zaman, karar ve davranışları da değişir. Eğer belirli sayıda kişinin inanç ve değerlerinde aynı yönde bir değişiklik olursa, topluluğun ve de toplumun karar ve davranışları değişir.
Richard Barrett bireylerde veya bir toplulukta bu dört kadrandaki paralel değişiklik sağlayan uygulamayı mühendisliğe benzetir ve “tüm sistem değişimi” adını verir. Buna göre, “tüm sistem değişikliği, bireyin kişisel bilinç düzeyinde başlar ve bir grubun karar ve davranışlarında değişiklikle sonuçlanır”. Barrett, kurumlarda değişimin söz konusu olmadığını, insanların değiştiğini ancak kurumların değişmeyip, dönüştüğünü ileri sürmüştür. Bu tanım şu anlama gelmektedir; Tablo I’de bilinçlilik alanı olarak adlandırılan alanlarda bir harita çıkartılabilirse, bireyin veya topluluğun bilinç düzeyinin bir değerlendirmesini yapmak mümkün olur. Böylece bir kurum içinde değerleri yöneterek bilinçlilik düzeyini bir seviyeden, bir başka seviyeye yükseltmek mümkün olur.
Değerlerin seviyelendirilmesi ve haritalandırılmasına imkân veren bu yaklaşım çok özgün ve önemli bir yaklaşımdır. Çünkü böylece zaman içinde değişimi izlemek ve ölçmek mümkün olabilmektedir.
“Kültürel değişim araçları” adı verilen araçlar Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisinden esinlenmiş yedi basamaklı bir sisteme dayanmaktadır.
Bu sistemde yer alan seviyeler ve ana hatları ile tanımlanmaları şöyledir.
Değerler ne işe yarar?
Paylaşılan değerler güven oluşturur ve böylece ortak paydayı paylaşan bir topluluğun meydana gelmesi mümkün olur. Değerler uyum ve birlik sağlar ve insanların birbirlerine samimi arkadaşlık bağlarıyla bağlanmasına imkân verir. Böylece ortak hedeflere hızlı ve etkili bir biçimde ulaşmak mümkün olur. Bir topluluğun gücü, o topluluğu oluşturan bireylerin paylaştıkları ortak değerlere olan bağlılığı ile ölçülür. Eğer paylaşılan ortak değerler yoksa insanlar birbirine aldırmaz ve birbirlerinin sorun ve dertlerine kayıtsız kalır. Hiçbir ortak değeri paylaşmayan topluluklarda, kargaşa ve anarşi yaşanır. Örneğin sıraya girmeyi gerektiren bir konuda, herkes öne geçmeye kalkarsa, hem daha çok beklenir, hem de herkes rahatsız ve şikâyetçi olur. Kuvvetli bir kurum kültürü yaratmak için, değerlerin herkes tarafından paylaşılması ve buna göre yaşanması gerekir. Ancak bu konuda belirleyici olan, yöneticilerin değerlere uygun tutum, davranış tavır ve kararlarıdır.
Güçlü bir kurum kültürüne sahip kuruluşlarda değerler, kurumun bir üyesi olarak kabul edilmenin kuralıdır. Böyle bir kuruluşta kurallara uygun davrananlar iyi sonuçlar alırlar ve kurum içinde yükselirler. Değerlere uygun davrandıkları halde beklenen sonuçları alamayanlara, becerilerini geliştirmek üzere eğitim verilir. Değerlere uygun davranmadan iyi iş sonucu alanların davranış düzenleme eğitimlerinden yararlanması beklenir. Her ikisini de başaramayanlar en kısa zamanda kurumdan ayrılmak zorunda kalır.
Bir değer dizisi oluşturmanın amacı vizyon ve misyonu destekleyecek ve oluşturacak uyumlu bir kültürü yaratmak için davranış ilkelerini tanımlamaktır. Değerler, kurum içindeki her bireyin sorumlu bir özgürlük anlayışı içinde işini yapabileceği bir çerçeve sunar. Çalışanlar kurumun değerlerini özümsedikleri zaman, herkes birbirine karşı hesap verme yükümlülüğüne sahip olur.
Değerler kimi hedef almalıdır?
Değerler esas olarak çalışanlar içindir. R. Barrett değerleri, kuşların toplu uçuşu ve balıkların sürü olarak yüzmesine benzetir. Kuşlar büyük gruplar halinde uçtukları zaman tek bir organizma gibi hareket ederler. Kuş sürüsü, yükselir ve alçalırken, konar ve kalkarken adeta tek bir yerden kumanda ediliyormuşçasına, uyumlu tek bir organizma gibi hareket eder. Bilgisayar simülasyonları, kuşların toplu uçma davranışlarının, her bir kuşta aynı olduğunu ortaya koymuştur. Gerçekte kuşların uydukları kurallar basittir. Her kuş yanındaki kuşla minimum bir mesafeyi korur ve onlarla aynı hızda uçar ve sabit cisimlerden uzak durur.
Kuşların uçuşlarında uydukları bu davranış kurallarını, bir bakıma onların uyumlu bir birliktelik oluşturmak için uydukları “değerler”e benzetebiliriz. Her çalışan kurumun kurallarına uygun davranırsa, kuş topluluğu örneğindeki gibi uyumlu bir bütün oluşturur. Böyle bir toplulukta herkes andına ve verdiği söze uygun yaşadığı için güven vardır.
Sonuç
Etik de tıpkı hukuk gibi, herkes için gereklidir. Şirketlerin, ahlaklı davranışı kolaylaştıracak ve ödüllendirecek bir kurum iklimi geliştirmeleri beklenir. Bunun için de kurum kültürünün ölçülmesi, insan kaynakları ve kurumsal iletişim stratejilerinin hedeflenen yönde yapılandırılması gerekir.
Kaynak: R. Barrett, Building a Values-Driven Organization, Butterworth- Heinemann, 2006
R. Barrett, Liberating the Corporate Soul, Butterworth- Heinemann, 1998
**Bu yazı Sayın Acar BALTAŞ tarafından yazılmış olup blog sitesinde yayınlanmıştır.